重磅!金融業(yè)“限薪令”出臺,控制薪酬“差距”,向一線(xiàn)員工傾斜

金融企業(yè)薪酬又迎來(lái)新的管理規定。

近日，財政部發(fā)布了《關(guān)于進(jìn)一步加強國有金融企業(yè)財務(wù)管理的通知財金〔2022〕87號》(下稱(chēng)《通知》)?！锻ㄖ纷杂“l(fā)之日起施行。

《通知》要求，金融企業(yè)應當合理控制崗位分配級差，充分調動(dòng)一線(xiàn)員工、基層員工的積極性，有效平衡好領(lǐng)導班子、中層干部和基層員工的收入分配關(guān)系，對于總部職工平均工資明顯高于本企業(yè)在崗職工平均工資的，其年度工資總額要進(jìn)一步加大向一線(xiàn)員工、基層員工傾斜力度。

金融企業(yè)應當嚴肅分配紀律，嚴格清理規范工資外收入，將所有工資性收入一律納入工資總額管理。

金融企業(yè)應當制定績(jì)效薪酬追索扣回制度，對于高管或員工未勤勉盡責，造成重大風(fēng)險損失的，金融企業(yè)應當將相應期限內已發(fā)放的部分或全部績(jì)效薪酬追回，并止付未支付部分或全部薪酬。

工資向一線(xiàn)員工傾斜

據稱(chēng)，《通知》適用于國有金融企業(yè)，包括在中華人民共和國境內外依法設立的國有獨資及國有控股金融企業(yè)(含國有實(shí)際控制金融企業(yè))、主權財富基金、國有金融控股公司、國有金融投資運營(yíng)機構，以及金融基礎設施等實(shí)質(zhì)性開(kāi)展金融業(yè)務(wù)的其他企業(yè)或機構。其他金融企業(yè)可參照執行。

《通知》要求國有金融企業(yè)積極優(yōu)化內部收入分配結構，科學(xué)設計薪酬體系，合理控制崗位分配級差。

金融企業(yè)應當主動(dòng)優(yōu)化內部收入分配結構，充分發(fā)揮工資薪酬的正向激勵作用，有效落實(shí)總部職工平均工資增幅原則上應低于本企業(yè)在崗職工平均工資增幅，中高級管理崗位人員平均工資增幅原則上不高于本企業(yè)在崗職工平均工資增幅的政策要求。金融企業(yè)要有效履行對控股子公司、分支機構、直管企業(yè)以及其他實(shí)際控制企業(yè)薪酬管理的主體責任。

金融企業(yè)應當合理控制崗位分配級差，充分調動(dòng)一線(xiàn)員工、基層員工的積極性，有效平衡好領(lǐng)導班子、中層干部和基層員工的收入分配關(guān)系，對于總部職工平均工資明顯高于本企業(yè)在崗職工平均工資的，其年度工資總額要進(jìn)一步加大向一線(xiàn)員工、基層員工傾斜力度。

金融企業(yè)應當嚴肅分配紀律，嚴格清理規范工資外收入，將所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何津貼、補貼等工資性支出，實(shí)現收入工資化、工資貨幣化、發(fā)放透明化。

《通知》要求金融企業(yè)建立健全薪酬分配遞延支付和追責追薪機制。金融企業(yè)應當綜合考慮市場(chǎng)條件、業(yè)績(jì)情況、承擔風(fēng)險、薪酬戰略等因素，科學(xué)設定不同崗位薪酬標準，并合理確定一定比例的績(jì)效薪酬。

對于金融企業(yè)高級管理人員及對風(fēng)險有直接或重要影響崗位的員工，基本薪酬一般不高于薪酬總額的35%，根據其所負責業(yè)務(wù)收益和風(fēng)險分期考核情況進(jìn)行績(jì)效薪酬延期支付，績(jì)效薪酬的40%以上應當采取延期支付方式，延期支付期限一般不少于3年，確?？?jì)效薪酬支付期限與相應業(yè)務(wù)的風(fēng)險持續期限相匹配，國家另有規定的從其規定。

金融企業(yè)應當制定績(jì)效薪酬追索扣回制度，對于高級管理人員及對風(fēng)險有直接或重要影響崗位的員工在自身職責內未能勤勉盡責，使得金融企業(yè)發(fā)生重大違法違規行為或者給金融企業(yè)造成重大風(fēng)險損失的，金融企業(yè)應當依法依規并履行公司治理程序后將相應期限內已發(fā)放的部分或全部績(jì)效薪酬追回，并止付未支付部分或全部薪酬?？?jì)效薪酬追回期限原則上與相關(guān)責任人的行為發(fā)生期限一致?？?jì)效薪酬追索扣回規定適用于已離職或退休人員。

券商薪酬要防止過(guò)度激勵引發(fā)風(fēng)險隱患

早在今年5月，中國證券業(yè)協(xié)會(huì )發(fā)布了《證券公司建立穩健薪酬制度指引》(簡(jiǎn)稱(chēng)《薪酬指引》)指導證券公司建立穩健的薪酬制度，健全薪酬激勵約束機制。

《薪酬指引》要求，證券公司董事會(huì )負責依據上述原則建立健全公司薪酬制度，并負責督促制度的有效落實(shí)，承擔薪酬管理的主體責任。健全薪酬委員會(huì )、監督部門(mén)的履職保障機制，確保相關(guān)部門(mén)獨立、客觀(guān)、有效履行職責。

《薪酬指引》明確，證券公司在制定薪酬制度時(shí)，應當結合公司經(jīng)營(yíng)實(shí)際情況、合規風(fēng)控效果、自身發(fā)展戰略、股東長(cháng)期利益等多種因素制定薪酬預算總額，綜合公司實(shí)際情況和市場(chǎng)水平確定薪酬標準，平衡不同職位、不同崗位人員的薪酬水平。結合行業(yè)特點(diǎn)制定穩健薪酬方案，充分考慮市場(chǎng)周期波動(dòng)影響和行業(yè)及公司業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢，適度平滑薪酬發(fā)放安排，同時(shí)做好薪酬激勵的極值管控和節奏控制。不片面追求市場(chǎng)排名、規模類(lèi)指標和短期業(yè)績(jì)，制定防止因過(guò)度激勵引發(fā)風(fēng)險隱患或合規風(fēng)險的具體規定，不得為員工提供對沖措施降低薪酬與風(fēng)險的關(guān)聯(lián)性。薪酬制度中應當明確不通過(guò)包干、人員掛靠等方式開(kāi)展業(yè)務(wù)，不通過(guò)直接按比例分成等獨立考核方式實(shí)施過(guò)度激勵，不將從業(yè)人員的薪酬收入與其承做或承攬的項目收入直接掛鉤。

按照規定，中國證券業(yè)協(xié)會(huì )可采取現場(chǎng)檢查、非現場(chǎng)檢查等方式對證券公司的薪酬制度制定及落實(shí)情況進(jìn)行定期或不定期檢查。證券公司及其工作人員應當予以配合，如實(shí)提供有關(guān)資料。

基金業(yè)薪酬遞延不少于3年

今年6月，中國基金業(yè)協(xié)會(huì )發(fā)布了《基金管理公司績(jì)效考核與薪酬管理指引》(下稱(chēng)《指引》)。

《指引》注重發(fā)揮績(jì)效考核與薪酬管理在公司風(fēng)險管控中的作用，規定績(jì)效薪酬的遞延支付期限、遞延支付額度應當與基金份額持有人長(cháng)期利益、業(yè)務(wù)風(fēng)險情況保持一致，遞延支付期限不少于3年，遞延支付速度應當不快于等分比例。

《指引》還規定績(jì)效薪酬遞延支付制度適用人員范圍包括但不限于董事長(cháng)、高級管理人員、主要業(yè)務(wù)部門(mén)負責人、分支機構負責人和核心業(yè)務(wù)人員。同時(shí)規定，高級管理人員、基金經(jīng)理等關(guān)鍵崗位人員遞延支付的金額原則上不少于40%。

《指引》規定，基金管理公司應當建立嚴格的問(wèn)責機制增強薪酬管理的約束力，包括但不限于薪酬止付、追索與扣回等。

《指引》提出，績(jì)效薪酬持基要求，規定高級管理人員、主要業(yè)務(wù)部門(mén)負責人應當將不少于當年績(jì)效薪酬的20%購買(mǎi)本公司管理的公募基金，其中購買(mǎi)權益類(lèi)基金不得低于50%。

基金經(jīng)理應當將不少于當年績(jì)效薪酬的30%購買(mǎi)本公司管理的公募基金，并應當優(yōu)先購買(mǎi)本人管理的公募基金，實(shí)現公司高級管理人員、主要業(yè)務(wù)部門(mén)負責人、基金經(jīng)理利益與持有人利益的綁定，更好的激勵約束相關(guān)人員的行為?！吨敢饭膭罨鸸芾砉静捎霉蓹?、期權、限制性股權、分紅權等與公司長(cháng)期發(fā)展、持有人長(cháng)期利益相綁定的多樣化激勵約束措施，建立長(cháng)效激勵約束機制，有利于保護基金份額持有人的利益。